人才的陆续流失，让林萧和苏瑶刚刚稳定下来的公司再次陷入了混乱。

“苏瑶，这人才流失的速度太快了，再这样下去，公司的正常运转都会成问题。” 林萧看着最新的离职报告，脸色阴沉地说道。

苏瑶的神情也十分焦虑，回应道：“林萧，我们得赶紧找出原因，采取措施挽留关键人才。”

他们首先对离职人员进行了调查和访谈。

“林萧，通过了解，一部分员工是因为竞争对手给出了更高的薪酬和福利，另一部分则是觉得在公司的发展空间受限。” 人力资源部经理说道。

林萧皱起眉头，思索片刻后说：“那我们先从薪酬福利方面入手，进行一定程度的调整，提高竞争力。”

然而，调整薪酬福利需要考虑公司的财务状况。

“苏瑶，大幅提高薪酬福利会给公司的财务带来很大压力，目前的资金状况可能难以承受。” 财务总监担忧地说道。

苏瑶说道：“那就制定一个合理的梯度方案，对核心关键人才给予重点倾斜。同时，优化公司的成本结构，节省不必要的开支。”

在调整薪酬福利的过程中，公司内部出现了不同的声音。

“林萧，一些老员工觉得新的薪酬方案不公平，对他们的贡献没有充分体现。” 工会代表说道。

林萧决定：“召开员工大会，解释薪酬调整的原则和目的，听取大家的意见，进行适当的优化。”

同时，为了解决员工发展空间受限的问题，公司开始重新规划职业发展通道。

“苏瑶，我们设计了多条晋升路线，并且为员工提供更多的培训和学习机会。” 人力资源部经理说道。

但在实施过程中，遇到了部门之间协调不畅的问题。

“林萧，各部门对于员工的晋升标准和培训需求存在分歧，导致方案执行受阻。” 培训部主管说道。

苏瑶说道：“组织各部门负责人开会，统一思想，明确标准，确保方案能够顺利推进。”

此外，林萧和苏瑶还亲自与一些核心人才进行沟通和挽留。

“林萧，我和几位核心技术人员谈过了，他们虽然对公司还有感情，但对未来的发展依然存在疑虑。” 苏瑶说道。

林萧说道：“向他们描绘公司的远景规划，给予他们更多的自主权和项目资源，让他们看到自己在公司的价值和前景。”

经过一系列的努力，一部分人才决定留下来。

“苏瑶，最近有几位原本打算离职的骨干员工改变了主意，愿意继续为公司效力。” 人力资源部经理兴奋地说道。

林萧微微点头，表示认同地说道：“这确实是一个很好的开端，但我们绝不能因此而放松警惕，必须时刻保持高度的警觉性，并持续关注员工们的需求和动态变化。只有这样，才能真正做到防患于未然。”

然而，就在公司全力以赴、积极应对人才流失问题之际，市场上却突然涌现出一股强劲的新生力量——一家新兴的竞争对手悄然崛起。这家对手不仅实力雄厚，而且手段高明，他们以诱人的高薪待遇作为诱饵，大肆挖掘其他公司的优秀人才。面对如此激烈的竞争环境，林萧不禁感到压力倍增。他深知，这场人才争夺战将会异常艰难，稍有不慎便可能导致公司陷入被动局面。于是，他决定亲自出马，与团队一起研究对策，寻找应对之法。