“近几年来，集团的发展似乎遇到了一些瓶颈，想要继续壮大发展，就必须进行一些变革了，对此双双你有什么看法吗？”林震权随口问道。

要变革，就需要一些大胆创新的意见，而李双双恰好属于这一类型的人才，而且林震权知道她还是集团内部典型的创新派。

李双双显然很早就想过这个问题，所以她很快就说道：“我觉得集团内部最需要做的就是人员结构升级，特别是高层的人员结构存在很大问题，这也是导致集团发展遇到瓶颈的根本原因，如果再不对高层人员做出一些大的变动，集团依旧无法改变现状，不能进一步发展不说，还可能会在越来越激烈的市场环境中被别的企业超越。”

“这么说，你是认为集团的管理机制出了问题？”林震权颇有兴趣的反问道。

李双双点了点头，“没错。”

在她看来，林氏集团虽然规模极其庞大，但本质上还是个家族企业，实行的是以家族成员为主要管理者的企业管理机制。

然而，她觉得这种以近亲集团为主的管理机制是非常不科学的。

在这种管理模式下，集团最上层的几位家族掌权者只需要稍微动用点权力，就可以随心所欲地安排任命企业各级管理人员。

有时为了安排与自身有关系的人员进入集团，这些掌权者完全不考虑这个人是否能够胜任这个职位，他们只为了自身的利益考虑。

不仅如此，这种管理机制还导致了其他员工、也就是非家族成员的员工即使具备才能，也很难得到重用，这会让外来的人才缺乏工作积极性。

而且，由于家族成员抱团在一起，这就让他们具备了排他性心理，导致集团很难引进更多优秀的外部管理人才。

“用自己人”和“信自己人”似乎成了林氏集团的人事管理原则。